Platform overview

Alle features

Release notes

Leerplatform

Training Improvement Hub

Love to Learn Letter

Evenementen

Content & community

Alle services

Support

Partners

Services

Missie

Carrière

Contact

Over ons

Lever de beste training.

Gemaakt voor opleiders

Rijke, persoonlijke learning journeys.

Leerervaring voor deelnemers

Boost de rol van je trainers.

Krachtige tools voor trainers

Een uitgebreide lijst.

Alle platform features

Platformtour

Verbeter kennisretentie.

MemoTrainer

Voeg toe wat je nodig hebt.

Integraties

Werk slimmer en sneller.

AI-functies

Tools

Plan een demo in:

Platform

Om goed van start te gaan.

Customer Success

Extra hulp bij het verbeteren.

Training Improvement

Goede en snelle ondersteuning.

Partners om je te helpen groeien.

Service en technisch

Voordelen van klanten verwijzen.

Ons affiliate programma

Onderdeel van je propositie.

Word een partner

Updates over het platform.

Leer met deze masterclasses.

De Academy

Vind antwoorden op je vragen.

Kennisbank

Updates & gidsen

Kies de juiste mix van leeractiviteiten.

Blended learning

Creëer gepersonaliseerde leerpaden voor iedere deelnemer.

Adaptief leren

Help je deelnemers onthouden wat ze leren.

Leren & onthouden

Ontdek de mogelijkheden van ons platform.

Bekijk alle toepassingen

Toepassingen

Ons platform is op maat gemaakt voor trainers en opleiders.

Opleiders

Typen organisaties

Oplossingen

Artikelen om je trainingen te verbeteren.

Artikelen

Leer met andere leerpioniers zoals jij.

Events

Meer content om je te prikkelen.

Ebooks & recordings

Mis geen inspiratie:

Prikkelende inzichten en unieke connecties om mensen te helpen met leren.

Community

Dit is wat we willen bereiken.

Onze missie

Kom erbij en help mensen met leren.

We leren je graag kennen.

Ga zelf aan de slag en zet je expertise om in professionele trainingen.

Voor trainers

Krijg alle hulp bij het maken, aanbieden en beheren van trainingen.

Voor opleiders

Tarieven

Cut Through the Noise, Communicate Value met Julie Dirksen

Live Q&A: Hoe Sales Academy training laat plakken

Understand Your Brain, Help People Learn Better met Lauren Waldman

aNewSpring Awards 2024 Live Show

Samen leren

Roy's Training Improvement Café

In Roy’s Training Improvement Café onderzoekt Roy de Vries, Learning Innovator bij aNewSpring, hoe mensen écht leren — en wat wij als trainingsexperts daarvan kunnen gebruiken om onze trainingen continu te verbeteren.In deze vierde aflevering van het Training Improvement Café praat Roy met Dirk Bannenberg.💡 Spoiler alert: verandering gebeurt niet van de ene op de andere dag.<h2>Bekijk de volledige aflevering hieronder.</h2>Klik op ‘play’ of scroll naar beneden voor de show notes en de volledige transcriptie.

Bekijk de aflevering

Meld je aan voor Roys Love to Learn Letter

Show notes

Aflevering 04 – Dirk Bannenberg over trainen voor échte veranderingIn deze aflevering van het Training Improvement Café gaat Roy in gesprek met Dirk Bannenberg, co-founder van Nobi Learning en een doorgewinterde trainer die met enkele van de grootste opleiders van Nederland heeft gewerkt. Samen verkennen ze hoe je training verandert van een eenmalige gebeurtenis in een aanjager van blijvende gedragsverandering.💡 Spoiler alert: échte verandering begint vóór de trainingsdag… en gaat lang daarna door.Over DirkDirk Bannenberg is medeoprichter van Nobi Learning en een ervaren trainer met een achtergrond in onderwijs, corporate training en verandermanagement. Gedreven om training betekenisvol te maken, combineert hij principes uit volwasseneneducatie, leiderschap en verandermanagement om organisaties te helpen bij duurzame gedragsverandering.Wat je in deze aflevering leert<ul><li>Waarom wrijving en ongemak in training juist een goed teken kunnen zijn</li><li>Hoe je de “vraag achter de vraag” boven tafel krijgt als klanten om training vragen</li><li>Praktische nudges die gedragsverandering laten beklijven (van spiegelstickers tot handgeschreven kaartjes)</li><li>Waarom training meer lijkt op een campagne dan op een eendaags event</li><li>Hoe je deelnemers gemotiveerd houdt lang na de trainingsdag</li><li>De kracht van het ADKAR-verandermodel (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement)</li><li>Waarom steun van managers en feedback onmisbaar zijn voor échte transfer</li><li>Wat Dirk leerde van veranderaar Thijs Homan over cultuur en “petrischaaltjes”</li></ul>Bronnen &amp; inspiratie<ul><li><a href="https://www.prosci.com/blog/adkar-model">ADKAR change model</a></li><li><a href="https://www.linkedin.com/in/thijs-homan-95a3b146/?originalSubdomain=nl">Thijs Homan</a> (organisatiestructuur en -cultuur)</li><li><a href="https://nobilearning.nl/">Nobi Learning</a></li></ul>Snelle tips om meteen toe te passen<ul><li>Voeg kleine nudges toe vóór en na de training (e-mails, reminders, stickers, handgeschreven kaartjes).</li><li>Benader training als een campagne: bouw voorpret, betrokkenheid en follow-up in.</li><li>Vraag deelnemers: “Wanneer is deze dag voor jou geslaagd?” en gebruik hun antwoorden.</li><li>Gebruik de “Better Not”-oefening om weerstand tegen nieuw gedrag zichtbaar te maken.</li><li>Schuw feedback niet als nieuwe pogingen mislukken — dat voedt groei.</li></ul>Highlights van de aflevering<ul><li>[00:01:00] – Waarom intrinsieke motivatie onmisbaar is voor gedragsverandering</li><li>[00:04:59] – De échte leerbehoefte achter klantverzoeken bovenhalen</li><li>[00:08:01] – Managers betrekken en starten met nudges</li><li>[00:10:50] – Van badkamerstickers tot pre-work postpakketten: creatieve nudges die blijven hangen</li><li>[00:14:45] – De “Better Not”-oefening: weerstand zichtbaar maken en reflectie prikkelen</li><li>[00:16:37] – Waarom managers feedback móéten geven — ook als het ongemakkelijk is</li><li>[00:20:02] – Impactvolle leerervaringen ontwerpen met beperkte budgetten</li><li>[00:22:04] – Het ADKAR-model toepassen in training</li><li>[00:25:32] – Waarom bekrachtigen na 2 dagen, 2 weken, 2 maanden echt werkt</li><li>[00:26:00] – Petrischaaltjes van betekenis: hoe verandering ontstaat bij het koffieapparaat</li></ul>Luister de volledige episode▶️ <a target="_blank" href="https://open.spotify.com/episode/6mfcEHsHDemtI1ZfPieXjD?si=d13b241e890d4401">Bekijk of luister op Spotify</a>▶️ <a target="_blank" href="https://podcasts.apple.com/us/podcast/train-for-real-change-with-dirk-bannenberg/id1812628730?i=1000724686063">Luister op Apple Podcasts</a>💬 We horen graag je feedback!Wat vond je van deze episode? Deel je gedachten met <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/in/roy-de-vries-/">Roy</a> of <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/in/dirkbannenberg/">Dirk</a> via LinkedIn.📣 Vergeet niet te abonneren, laat een review achter en deel deze aflevering met collega-L&amp;D’ers die willen dat leren echt blijft hangen.

Bekijk ook aflevering 03 over marketing en leren

Volledige transcriptie

Roy: Hoi, en welkom bij een nieuwe aflevering van het Training Improvement Café. In deze serie verkennen we verschillende manieren waarop je je training kunt verbeteren, gebaseerd op ons GROWTH Training Improvement Model, een evidence-informed framework waarmee je je training kunt beoordelen en vervolgstappen kunt bepalen om specifieke onderdelen te verbeteren — zodat je mensen écht helpt leren. Wil je daar meer over weten? Check dan de show notes; daar zetten we de link.En in de aflevering van vandaag zit ik aan tafel met Dirk Bannenberg. Hij is een zeer ervaren trainer; begon — heel kort — als docent, werkte daarna bij een paar van de grootste opleiders van Nederland en is sinds een paar jaar co-founder van Nobi Learning. Welkom, Dirk.Dirk: Ja, dank je.Roy: We ontmoetten elkaar een paar maanden geleden en wat me het meest opviel, was je drive om alles op tafel te krijgen. Dus echt de diepte in bij een organisatie — klanten soms een beetje oncomfortabel laten voelen — maar ze ook het gevoel geven dat je een echte partner bent die hen wil helpen gedrag te veranderen en de volgende stap te zetten.Maar de hoofdvraag die ik nog had: hoe kom je van het boven tafel krijgen van problemen naar echte gedragsverandering — ervoor zorgen dat de training werkt? Dat wil ik in deze aflevering graag onderzoeken.Voordat we de inhoud induiken is het goed als de kijker/luisteraar jou iets beter leert kennen.Dirk: Ja. Zoals je zei: een heel kortstondige carrière als docent. Ik gaf Frans aan dertien-, veertienjarigen. En 28 tot 30 veertienjarigen die niet per se Frans wíllen leren… dat is lastig, want ze zijn totaal niet gemotiveerd.Ik gaf ook les aan een groep van acht meiden die voor hun eindexamen leerden — hoog gemotiveerd. Zonder dat ik me dat toen realiseerde, is me dat bijgebleven: intrinsieke motivatie is zó belangrijk. Als we het hebben over gedragsverandering: je hebt die vonk van binnen nodig. Anders kan ik trainen wat ik wil, maar het gaat niet gebeuren.Roy: En is dat ook wat je het leukst vindt aan trainer zijn? Je krijgt vast ook mensen die niet gemotiveerd zijn.Dirk: Ja. Zó vaak meegemaakt dat iemand binnenkomt en ik vraag: “Wanneer is deze dag voor jou geslaagd?” — “Als het vijf uur is.” Dat is grappig, maar ook jammer. Hoe komt iemand zo in een training terecht?Roy: Dus er is wat wrijving.Dirk: Ja. Leren gaat soms met wrijving en ongemak. Dat is niet per se leuk, maar als we allebei herkennen: het is voor jou ongemakkelijk en voor mij als trainer ook — laten we er samen in duiken — dan kom ik ook goed in mijn rol. Dat vind ik er mooi aan.En zo werk ik ook met klanten: ik werk graag in partnerschap. Jezelf zijn helpt. Als ik mezelf kan zijn en kritische vragen kan stellen, en de ander accepteert die vragen, dan kunnen we iets sterks bouwen. Dat vraagt partnerschap — met deelnemers én met klanten.Roy: En hoe doe je dat aan de voorkant? Het kost tijd om bij de kern te komen en daar iets omheen te ontwerpen.Een van de eerste categorieën van ons model is Goals &amp; Objectives: vanaf het begin scherp krijgen. Jij wilt die doelen ook bij de deelnemers ophalen, hoor ik je zeggen. Hoe pak je dat met klanten aan?Dirk: Als het gaat om de vraag achter de vraag en de leerbehoefte: in 2017 deed ik een studie verandermanagement. Veel concepten daaruit zie je ook in ons vak.Klanten komen vaak met een trainingsvraag — eigenlijk al een oplossing voor een eerdere vraag: ze willen bepaald gedrag of een richting ontwikkelen, doen onderzoek, vinden deels een antwoord en dán schuiven wij aan. “Kun je ons helpen deze skills of mindset te ontwikkelen?”Dan vraag ik soms heel concreet: “Stel dat we morgen starten. Hoe groot is de kans dat er bij mij iemand in de training zit die zegt: ‘Ik weet niet waarom ik hier ben’?” Dat willen we in het eerste gesprek al bespreken.Roy: En wat doe je dan? Dieper graven? Of soms: “Dan is dit niets voor ons”?Dirk: We zeggen niet snel nee, maar we onderzoeken het. Je hebt veel hefbomen waar je aan kunt draaien. Eén daarvan is: heldere leerdoelen. Willen we kennis, vaardigheden of mindset ontwikkelen?Als we verwachten dat deelnemers niet gemotiveerd zijn, kijken we met de klant naar oorzaken en preventie. Eerder hebben we bijvoorbeeld keuzevrijheid ingebouwd, zodat niet iedereen zich verplicht voelt álles te volgen.Roy: Autonomie geven.Dirk: Precies.Roy: Krijg je wel eens weerstand als je echt de diepte in gaat?Dirk: Voorbeeld: bij een klant wilden we een leercultuur neerzetten. In mijn ogen moeten structuur en cultuur leren ondersteunen (denk aan de 12 Levers of Transfer: tijd en ruimte om te oefenen, actieve manager-feedback).We wisten dat managers niet betrokken waren. In plaats van pushen voor een managersessie (waar 75% niet zou op komen dagen), zijn we gewoon gestart en keken we naar het ripple effect. Aan het eind zeiden sommigen: “Mijn manager wist niet eens dat ik weg was.” Dat namen we mee.In ronde twee voegden we kleine nudges toe voor managers: één e-mail een dag van tevoren — “Morgen gaat je medewerker op training, dit zijn de topics. Stel na afloop deze drie vragen.” Zo vergroot je betrokkenheid zonder groot programma.Roy: En zo bouw je het stapsgewijs uit.Dirk: Soms starten we met iets kleins. Bij een andere klant plakten we stickers op badkamerspiegels over feedback en reflectie. Kleine, opvallende dingen blijven hangen — een soort amuse-bouche: een klein hapje dat de eetlust wekt. Laat mensen een succesje ervaren, een glimlach, en ze willen meer.Roy: Het is bijna een campagne.Dirk: Exact. We verlengen de leerroute: 2–3 weken vóór de training beginnen. Soms stuurden we postpakketjes naar huis: een kleine spiegel, een kaart, een leerjournaal, een pen, en een handgeschreven boodschap van de trainer. Drie weken later startte de training.Roy: En dat wordt gewaardeerd?Dirk: Ja. Mensen voelen zich gezien en gewaardeerd. Of ze onthouden het, omdat het opvalt. Dat wil je — dat het in het brein gaat zitten.Roy: En daarna?Dirk: We ondersteunen de intentie met reminders: na 2 dagen, na 2 weken, na 2 maanden. Bijvoorbeeld: plan na twee maanden een koffiemoment met een buddy en bespreek zonder je notities te openen wat je nog weet.Roy: Dat raakt ook aan Habits in GROWTH: niet “succes ermee” na afloop, maar blijvende relatie en ritme.Dirk: In de training doen we de oefening “Better Not”. We bepalen samen: “Dit moet je doen om assertiever te worden.” Dan splitsen we in twee groepen: bedenk 1000 redenen waarom je dit nieuwe gedrag nooit gaat toepassen. Dat is luchtig en competitief, maar brengt echte oorzaken boven water. Daarna zoeken we één reden waarom het wél zinvol is — dat wordt het anker om in de praktijk te starten.Roy: Wat werkt na de training nog meer om gewoonten te bouwen?Dirk: Gesprekken met de organisatie over het belang van managersteun, tijd om te oefenen én feedback — óók als het niet lukt. Managers denken soms: “Hij doet z’n best; ik wil niet afbreken.” Maar eerlijk, leervriendelijk feedback geven is cruciaal: waar ging het goed, waar niet, en wat leren we ervan? Organisaties investeren veel; dit gesprek vergroot de impact.Roy: En bij kleine budgetten?Dirk: Ik zit er middenin: scale-up, 200 mensen, beperkt budget. De vraag: kan het toch? Na een nachtje slapen dacht ik: ja, als we scherp kiezen. Is het skillset of mindset? Het ging om veerkracht bij verandering. Dan kun je met korte, slimme werkvormen veel bereiken: duo-gesprekken, een verhaal over veerkracht, drie persona’s met verschillende reacties op verandering — en tips vanuit growth mindset.Voor 200 mensen in twee uur kan dat, mét een fysieke reminder (bijv. een mok “keep calm and stay resilient”). Een kleine nudge op het bureau.Roy: Prachtig — nudges again.Dirk: En: hoe maken we de leerroute lang, zonder dat die voor de lerende lang aanvoelt?Roy: Haal je inspiratie uit verandering?Dirk: We begonnen Nobi om volwasseneneducatie te combineren met (persoonlijk) leiderschap en verandermanagement. We bekijken elke trainingsvraag als een veranderproces. Vaak is training het antwoord op een vraag als: “We willen coachend leiderschap.”Daarbij gebruik ik veel het acroniem ADKAR: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. Iedereen moet bewust zijn dat verandering nodig is; vervolgens moet men het willen. Dán pas kennis en vaardigheid. En tenslotte bekrachtigen.Die deelnemer die zegt “Geslaagd als het vijf uur is” — die mist desire. Zonder intrinsieke motivatie gebeurt er weinig, of je nu kind of volwassene bent.We bekrachtigen met nudges (2 dagen, 2 weken, 2 maanden) of na 3 maanden een teamsessie: wat wilden we oefenen, wat hebben we gedaan, wat lukte wel/niet, en wat betekent dat voor onze volgende doelen? Een continue lus.Roy: Nog andere inspiratie?Dirk: Thijs Homan! Ik bewonder zijn werk. Hij beschrijft hoe cultuur en structuur verandering beïnvloeden. Hij praat over petrischaaltjes: in elke organisatie geven groepjes mensen betekenis aan woorden, zinnen, gedachten. Als change consultant moet je die betekenis-ecosystemen kunnen vinden — en dat gebeurt niet in de boardroom, maar bij het koffieapparaat.Dat bevestigt voor mij: verandering is zelden top-down; het gebeurt tussen mensen. In onze partnerships luisteren we naar wat gezegd en niet gezegd wordt, en voeren we — zonder vertrouwen te schenden — die signalen terug naar de organisatie. Co-creatie.Roy: Dank voor al je inzichten.Voordat we afronden doen we altijd één ding in het Café: een willekeurige vraag. Kies een getal van 1 tot 10.Dirk: Zeven.Roy: Wat klein detail in je werk kost je waarschijnlijk veel te veel tijd?Dirk: Ik ben van nature meer helikopterview, dus ik verlies me niet snel in details — misschien zou ik dat vaker moeten doen. Maar als je passie erbij betrekt: in trainingsvoorstellen verlies ik veel tijd aan lay-out. Ik maak veel in PowerPoint en dan ben ik bezig met vormen, afgeronde hoekjes, alles precies gelijk… Daar gaat te veel tijd in zitten.Roy: Herkenbaar voor velen, denk ik.Dirk: Het is ook deel van onze signatuur. We willen kwaliteit uitstralen — in interventies, gesprekken én hoe we ons presenteren.Roy: Wie geïnteresseerd is: Nobi Learning — kijk op de website.Dank je wel, Dirk, voor het delen van je wijsheid.Dirk: Dank voor de uitnodiging. Je laat me je oud klinken. Gerespecteerd dan — seasoned.Roy: Precies — een ervaren trainer die zijn wijsheid deelt. En dank aan iedereen voor het kijken/luisteren naar deze aflevering van het Training Improvement Café. Laat ons weten wat je ervan vindt, en tot de volgende. Fijne dag en blijf verbeteren!

Roy de Vries

Krijg een seintje zodra de volgende aflevering online staat

Article

Articles

In deze aflevering verkennen Roy en Dirk hoe mensen echt leren, maar ook wat we daarvan kunnen leren om onze trainingen te verbeteren.

Training Improvement Café - Aflevering 04: Trainen voor verandering met Dirk Bannenberg

training improvement

Learning content

Learning design

Je weet hoe je de aandacht vast kunt houden in een klaslokaal. Je geeft training met passie, energie en expertise. Maar die ervaring in een klaslokaal omzetten naar een effectieve online training? Dat is een heel andere uitdaging.In een traditionele, klassikale setting kunnen trainers leunen op interactie, spontane discussies en praktijkvoorbeelden om hun boodschap over te brengen. Die dynamiek gaat verloren wanneer een PowerPoint simpelweg wordt overgezet naar een online leeromgeving. Ook het uitschrijven van wat je normaal vertelt is ook niet aan te raden: de kans is groot dat het dan een digitaal boek wordt, geen boeiende e-learning.Als je dat wilt voorkomen, moet je goed nadenken over je bestaande content, begrijpen wat je deelnemers nodig hebben en een learning journey ontwerpen met intentie. Maar waar begin je? Hier zijn vier veelvoorkomende valkuilen voor opleiders die de overstap maken van PowerPoints naar e-learning (en hoe jij ze kunt vermijden).

PowerPoint niet voldoende

<h2>Waarom PowerPoint alleen niet voldoende is voor e-learning</h2>Voordat we ingaan op de valkuilen en hoe je de conversie van je PowerPoint naar e-learning tot een succes maakt, kijken we eerst naar waarom PowerPoint alleen niet werkt voor online training. Het heeft een paar ingebouwde beperkingen die het minder geschikt maken voor het bieden van digitale leerervaringen.

<h3>PowerPoint maakt leerervaringen passief</h3>PowerPoint is niet gemaakt voor actief leren. Deelnemers klikken door de slides heen zonder veel andere dingen te hoeven doen. Dit maakt het moeilijker om betrokken te blijven en nóg moeilijker om de lesstof te onthouden. E-learning werkt het best als deelnemers actief betrokken zijn, niet als ze passief lezen en kijken.

<h3>Je kunt de voortgang van deelnemers niet volgen</h3>PowerPoint biedt geen functionaliteiten om data over deelnemers bij te houden. Daardoor mis je waardevolle inzichten: je ziet niet hoe het deelnemers vergaat, waar ze vastlopen of of ze de training überhaupt afronden. Dat maakt het lastig om je training te verbeteren of om deelnemers te ondersteunen die extra hulp nodig hebben.

<h3>Content updaten kost veel tijd</h3>Verandert er iets aan je training? Dan moet je in PowerPoint je slides handmatig aanpassen. Gebruik je dezelfde content in meerdere documenten of decks, dan vermenigvuldigt dat werk zich snel. De meeste e-learning platforms bieden daarentegen contentbibliotheken en herbruikbare blokken die je veel tijd kunnen besparen.

4 valkuilen

<h2>Van PowerPoint naar online training: 4 e-learning valkuilen</h2>Bij het omzetten van een PowerPoint naar e-learning, maken veel opleiders dezelfde fouten. Hier zijn de vier meest voorkomende valkuilen en hoe jij ze kunt vermijden:

<h3>E-learning valkuil #1: Lange lappen tekst kopiëren</h3>Een van de grootste valkuilen bij de overstap van PowerPoint naar online training is het simpelweg kopiëren en plakken van lange lappen tekst uit je slides. Het lijkt misschien efficiënt, maar leidt vaak tot lagere betrokkenheid en minder kennisretentie.

→ Dit is wat je in plaats daarvan kunt doen:Verschillende formats aanbiedenDe aandacht van deelnemers vasthouden is een uitdaging als het gaat om e-learning. Het aanbieden van verschillende soorten leercontent is een effectieve manier om betrokkenheid te vergroten. Zoek daarom naar mogelijkheden om niet alleen tekst te gebruiken, maar ook:<ul><li>Visuals (afbeeldingen, infographics, modellen) kunnen helpen complexe concepten uit te leggen</li><li>Videos kunnen gebruikt worden om verhalen te vertellen of voorbeelden te laten zien</li><li>Podcasts geven deelnemers de kans om ook onderweg bezig te blijven met content</li></ul>

Interactieve elementen toevoegenInteractiviteit is cruciaal om de betrokkenheid tijdens e-learning te vergroten. In klassikale sessies ontstaat die vaak vanzelf, maar bij online training moet je interactieve momenten bewust inplannen om deelnemers actief betrokken te houden. Hier zijn een aantal eenvoudige <a href="https://support.anewspring.com/en/articles/32261-which-questions-can-i-use-in-anewspring">manieren om interactiviteit te bevorderen</a> die door meerdere leerplatforms worden ondersteund:<ul><li>Quizzen: toetsen en quizzen helpen bij het versterken van kennis en het bevorderen van actieve deelname.</li><li>Drag-and-drop-vragen: laat deelnemers elementen naar de juiste plek slepen om hun begrip te toetsen.</li><li>Hotspots: biedt interactieve afbeeldingen waar deelnemers op verschillende plekken kunnen klikken voor meer informatie.</li><li>Activerende elementen: gebruik opdrachten of simulaties die deelnemers dwingen om na te denken en hun kennis toe te passen.</li></ul>Maar er zijn nog meer opties als je een stap verder wilt gaan. Bij aNewSpring kun je extra interactiviteit toevoegen, bijvoorbeeld met social learning activiteiten: geef deelnemers de mogelijkheid om op elkaar te reageren door non-scorable vragen in de learning journey op te nemen. Een andere optie is om ze te laten focussen op hun eigen proces door reflectie-activiteiten toe te voegen aan het begin en het einde van je training.

<h3>E-learning valkuil #2: Leunen op speaker notes</h3>PowerPoint is gemaakt ter ondersteuning van wat je hardop zegt. Bij e-learning is er echter geen trainer aan het woord terwijl deelnemers door de slides klikken. Upload je jouw PowerPoint speaker notes, dan krijg je e-learningcontent die vaak te langdradig is en te veel gedetailleerde informatie bevat.

→ Dit is wat je kunt doen wanneer je e-learning content creëert:<ul><li>Schrijf aantrekkelijk: ken je publiek goed en schrijf je tekst op een manier die hen aanspreekt, bijvoorbeeld door een persona te creëren en je teksten daarop te richten.</li><li>Schrap, schrap, schrap: verwijder alle onnodige woorden en regels om je tekst zo beknopt en duidelijk mogelijk te houden.</li><li>Houd het kort: korte alinea’s en voldoende witruimte maken je tekst overzichtelijk en makkelijk leesbaar, wat de leeservaring verbetert.</li><li>Coherentieprincipe: gebruik alleen relevante beelden, woorden en geluiden om afleiding te voorkomen en de boodschap duidelijk over te brengen.</li><li>Personalisatieprincipe: spreek je publiek op een vriendelijke en informele manier aan, alsof je persoonlijk met hen in gesprek bent. Dat maakt de leerervaring aantrekkelijker en effectiever.</li></ul>

Volg onze gratis Mini Masterclass: Writing on-screen texts

<h3>E-learning valkuil #3: Het gebruik van algemene content</h3>Wanneer je klassikaal training geeft, is het makkelijker om je boodschap aan te laten sluiten op je doelgroep, bijvoorbeeld door je toon, voorbeelden of zelfs lichaamstaal aan te passen. Bij een online training kan dat persoonlijke element echter verloren gaan. Als de content te algemeen of abstract is, vinden deelnemers het moeilijker om zich ermee te verbinden. Herkennen zij zichzelf niet in de lesstof, dan is de kans kleiner dat ze betrokken blijven of toepassen wat ze geleerd hebben.Om je e-learning relevant te maken, ontwerp je je training met een specifieke deelnemer in gedachten. Het ontwikkelen van een persona of empathy map helpt je te begrijpen wie je doelgroep is: wat hen interesseert, welke uitdagingen ze hebben en wat hen motiveert. Deze inzichten ondersteunen je bij het maken van content, het kiezen van voorbeelden en het selecteren van visuals waarin je doelgroep zich herkent.

→ Tips om je e-learning te personaliseren:<ul><li>Bedenk een gedetailleerde deelnemers persona, gebaseerd op echte eigenschappen van je doelgroep</li><li>Gebruik herkenbare scenario’s uit hun dagelijkse werk of uit hun branche</li><li>Kies visuals die aansluiten op je deelnemers (zoals vergelijkbare functies, omgevingen en tools)</li><li>Vermijd een te formele of zakelijke toon als je doelgroep gewend is aan een informele, casual stijl</li><li>Bied branching of adaptieve paden op basis van kennisniveau en leerbehoeften</li></ul>

Ontdek meer over adaptive learning

<h3>E-learning valkuil #4: Ontwerpen zonder doel</h3>Zelfs sterke content kan een flop worden als er structuur of richting ontbreekt. Deelnemers kunnen bij een boek of PowerPoint gemakkelijk heen en weer bladeren of vertrouwen op de begeleiding van een presentator. Bij e-learning is een duidelijker oriëntatie nodig. Zonder een duidelijk pad of voortgangsindicatoren voelen deelnemers zich snel verloren of onzeker over wat er gaat komen.Een veelgemaakte fout is het letterlijk benoemen van leerdoelen aan het begin van een onderwerp. Leerexpert Will Thalheimer ontdekte dat het niet altijd nuttig is om leerdoelen expliciet aan deelnemers te vertellen aan het begin van een les of training. Soms leidt dit zelfs af en maakt het het leerproces minder effectief.Verwerk leerdoelen daarom subtiel in de leerervaring, zodat deelnemers zich erop richten zonder dat hun nieuwsgierigheid en motivatie verminderen.

→ Hoe je meer structuur en doelen toevoegt aan je e-learning:<ul><li>Begin met een simpel, visueel leerpad of een roadmap.</li><li>Gebruik checkpoints, visuele signalen of berichten om voortgang te tonen.</li><li>Vervang de leerdoelen met korte, praktische vragen (“Kun je…”).</li><li>Richt je bij ieder onderdeel op één specifiek doel of een specifieke uitkomst.</li><li>Maak de navigatie eenvoudig en intuïtief met consistente formatting.</li></ul>

Zelf aan de slag

<h2>Zet je PowerPoint om in een effectieve e-learning met aNewSpring</h2>Het blijft een uitdaging om je PowerPoint om te toveren tot een boeiende e-learningtraining. Je moet goed nadenken over hoe deelnemers omgaan met content in een digitale omgeving.Door deze valkuilen te vermijden en de juiste strategieën toe te passen, kun je een online leerervaring creëren die net zo impactvol is als je klassikale trainingen.aNewSpring ondersteunt je bij deze transitie met tal van functies: contentbibliotheken om aanpassingen zo efficiënt mogelijk door te voeren, tools die de kennisretentie stimuleren (zoals <a href="https://www.anewspring.nl/platform/memotrainer">onze MemoTrainer</a>), <a href="https://www.anewspring.nl/articles/ai-vragengenerator-feature">AI die helpt bij het ontwikkelen van vragen</a>, en <a href="https://www.anewspring.nl/platform/krachtige-tools-trainers">leerinzichten</a> om je training continu te verbeteren.Hulp nodig? Onze <a href="https://www.anewspring.nl/services/training-improvement-engineers">Training Improvement Engineers</a> staan klaar om je te ondersteunen in jouw weg van PowerPoint naar effectieve, interessante e-learning.

Margot Sprenkels

Ontdek wat onze Training Improvement Engineers voor je kunnen betekenen!

Ook je training verbeteren?

Meer inspiratie

Het omzetten van klassikale trainingen naar een e-learning kent een aantal valkuilen. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat je de interactie en dynamiek van een fysieke les behoudt, ook digitaal.

Van PowerPoint naar e-learning: 4 valkuilen

Van PowerPoint naar e-learning: 4 tips om over te stappen naar online leren

In Roy&#039;s Training Improvement Café duikt Roy de Vries, Learning Innovator bij aNewSpring, in hoe mensen écht leren en wat wij als trainingsprofessionals daarvan kunnen opsteken om onze trainingen continu te verbeteren.In deze derde aflevering praat Roy met Bianca Baumann en Mike Taylor, de auteurs van <a href="https://trainlikeamarketer.com/">Think Like a Marketer, Train Like an L&amp;D Pro.</a> Samen onderzoeken ze hoe marketingmindset en -methoden leerprofessionals kunnen helpen hun doelgroep beter te begrijpen, trainingen te personaliseren en verder te gaan dan one-size-fits-none leren.💡 Spoiler alert: Denken als een marketeer betekent niet simpelweg je trainingen “opleuken”.<h2>Bekijk de volledige aflevering hieronder</h2>Klik op &#039;play&#039; of scroll naar beneden voor de show notes en de volledige transcriptie.

Aflevering 03 – Bianca Baumann &amp; Mike Taylor over leren van marketingWat krijg je als je marketingkennis mixt met L&amp;D-praktijk? In deze aflevering praat Roy met Bianca Baumann en Mike Taylor, de auteurs van <a href="https://trainlikeamarketer.com/">Think Like a Marketer, Train Like an L&amp;D Pro.</a> Samen onderzoeken ze hoe marketingmindset en -methoden leerprofessionals kunnen helpen hun doelgroep beter te begrijpen, trainingen te personaliseren en verder te gaan dan one-size-fits-none leren.💡 Spoiler alert: Denken als een marketeer betekent niet simpelweg je trainingen “opleuken”.Over Bianca &amp; MikeBianca Baumann is een Learning Strategist uit Toronto met een achtergrond in Business Education en een passie voor campagnes die gedragsverandering stimuleren. Mike Taylor is learning designer met een digitale marketingachtergrond en bekend van zijn Friday Finds-nieuwsbrief vol L&amp;D-inspiratie. Samen geloven ze dat L&amp;D veel kan leren van marketing… als we bereid zijn te luisteren.Wat je leert in deze aflevering:<ul><li>Waarom het een probleem is als je training “opgeleukt” moet worden</li><li>Wat L&amp;D kan leren van e-mailmarketing en digitale lichaamstaal</li><li>Hoe persona’s en empathiekaarten je echt helpen je deelnemers te begrijpen</li><li>Waarom “go to Gemba” nog steeds een gouden tip is voor L&amp;D-teams</li><li>Wat je als eerste kunt proberen als je een leerprogramma als een campagne wilt ontwerpen</li><li>Waarom “Compliance 101” misschien niet de beste titel voor je training is</li><li>Hoe Mike en Bianca per ongeluk samen een boek schreven</li></ul>Bronnen &amp; inspiratie📘 <a href="https://trainlikeamarketer.com/">Think Like a Marketer, Train Like an L&amp;D Pro</a> – van Bianca &amp; Mike📚 <a href="https://www.amazon.nl/-/en/Rory-Sutherland/dp/0753556502">Alchemy</a> van <a href="https://www.linkedin.com/in/rorysutherland/">Rory Sutherland</a>📚 <a href="https://seths.blog/">Boeken &amp; blogs</a> van Seth Godin💌 <a href="https://mike-taylor.org/newsletter-2/">Friday Finds</a> van Mike Taylor📰 <a href="https://www.marketingprofs.com/">MarketingProfs.com</a>🏢 <a href="https://contentmarketinginstitute.com/">Content Marketing Institute</a>Snelle tips om meteen toe te passen<ul><li>Begin je volgende leertraject met interviews met je doelgroep, niet met aannames</li><li>Gebruik headline tools (of AI) om pakkendere trainingstitels te maken</li><li>Test kleine campagnes met tools die je al hebt (zoals e-mail)</li><li>Denk verder dan je LMS—leren kan overal plaatsvinden</li><li>Noem het een pilot als je iets nieuws wilt proberen zonder weerstand</li></ul>Highlights uit de aflevering[00:01:00] – Waarom leren een marketingmindset nodig heeft[00:10:00] – Waarom digitale lichaamstaal ook voor L&amp;D belangrijk is[00:13:00] – De fout van tools kopen vóór je een strategie hebt[00:16:00] – Persona’s vs. demografie en hoe je ze maakt[00:18:00] – De training die mislukte door een 64K-verbinding[00:21:00] – Gedragsverandering begint met betekenis, niet met meer info[00:24:00] – Denken buiten je LMS: het verhaal van de EV-expo[00:27:00] – Triggers gebruiken als clickbait (ethisch!) in leren[00:30:00] – Hoe je draagvlak krijgt voor nieuwe ideeën: “ja, en…”[00:32:00] – Weerstand van L&amp;D-puristen en hoe je daarop reageert[00:34:00] – Waarom je standpunt innemen tijd en zelfvertrouwen kost[00:37:00] – Inspiratiebronnen en marketingvoorbeelden uit de praktijk[00:41:00] – Bianca’s eerste leercrush: een situational leadership-training[00:43:00] – Mike’s minst favoriete mythe: leerstijlenLuister de volledige aflevering:▶️ <a target="_blank" href="https://open.spotify.com/episode/7qxB12oAlWC9eDvDSmSKL3?si=aHkUVvokRYy4eGsX0voGfg">Spotify</a>▶️ <a target="_blank" href="https://podcasts.apple.com/us/podcast/what-learning-designers-can-learn-from-marketing-with/id1812628730?i=1000715395706">Apple Podcasts</a>We horen graag wat je ervan vindt!Wat vond je van deze aflevering? Pas jij marketingideeën toe in je trainingsontwerp? Laat het Roy weten via roy@anewspring.nl of stuur een bericht op <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/in/roy-de-vries-/">LinkedIn</a>.📣 Vergeet niet je te abonneren, een review achter te laten en deze aflevering te delen met collega-L&amp;D’ers die leren echt willen laten werken.

Bekijk ook aflevering 02 over digitale gesprekssimulaties

In deze aflevering praten Roy, Bianca & Mike over hoe marketing leerprofessionals kan helpen hun doelgroep beter begrijpen, trainingen personaliseren en verder gaan dan one-size-fits-none leren.

Bianca Baumann & Mike Taylor over leren van marketing

Training Improvement Café - Aflevering 03: Leren van marketing

Interview

Love to Learn Spotlight

Je zou denken dat de échte zwaargewichten in L&amp;D van jongs af aan voorbestemd waren om de L&amp;D-wereld te veroveren.Maar Will Thalheimer, de ster van deze Love to Learn Spotlight, nam bepaald geen rechte weg richting learning &amp; development en deed van alles voordat hij in het leerwereldje terechtkwam.

Maak kennis

Maak kennis met Will

De weg naar leren

<h3>Kronkelige weg naar leren op de werkvloer</h3>Voordat hij zijn draai vond in het vak, werkte Will in keukens, ging hij langs de deuren om (tevergeefs) stofzuigers te verkopen, ondersteunde hij kwetsbare tieners in de geestelijke gezondheidszorg, reed hij in een busje voor volwassenen met een verstandelijke beperking en gaf hij af en toe een yogalesje.Nadat hij eindelijk was begonnen aan een studie psychologie, belandde hij bij een verzekeringsmaatschappij. Daar kwam hij er snel achter dat hele dagen naar zorgdeclaraties staren niet zijn roeping was. “De eerste vier weken vond ik het leuk. Daarna was het dodelijk saai.”Een MBA volgde, maar ook daar sloeg de vonk niet over. Tot hij per toeval een module over instructional design tegenkwam. En dát, zegt hij, was raak: “Ik vond het geweldig.” Uiteindelijk viel zijn oog op een advertentie in Training Magazine van ‘De Wereldleiders in Bedrijfssimulatie’ (toevallig slechts vier straten van zijn huis vandaan).

Ga aan de slag met LTEM en Will tijdens onze aankomende Love to Learn Experience.

Hij liep ongevraagd naar binnen in zijn enige pak (dat zijn vader met hem had uitgezocht) en praatte zichzelf naar binnen. “Er was nog nooit iemand spontaan naar binnen gestapt. Ze vroegen me de volgende dag terug te komen – en toen namen ze me aan.”Dat was het moment waarop alles op z’n plek begon te vallen. Wat volgde was een carrière gewijd aan het brengen van helderheid, scherpte en gezond verstand in de wereld van leren op de werkvloer.

<h3>Nieuwerwetse simulaties</h3>Bij Strategic Management Group (het simulatiebedrijf) werkte Will aan het bouwen van business- en leiderschapssimulaties met niets meer dan simpele keuzescenario’s en ‘draagbare’ computers van 13 kilo met monochrome schermen. “Dat was destijds de allernieuwste technologie.”De simulaties werden gebruikt in workshops waarin deelnemers scenario’s doorliepen en feedback kregen op basis van zakelijke indicatoren, zoals omzet of kosten. De technologie was primitief naar huidige maatstaven, maar de ervaring was krachtig. “Het was ongelooflijk hoe betrokken mensen waren bij groene tekst op een zwart scherm.”

Will verprutste ooit per ongeluk een simulatie met chocolademunten. Deelnemers werden zó fanatiek om die munten te winnen dat het hele leerproces ontspoorde.

Foliefail

De kloof

<h3>Kloof tussen leerwetenschap en praktijk</h3>De impact werd al snel wereldwijd. Op het moment dat Niels in Brazilië landde, werd hij uitgenodigd om training te geven in Singapore.Dat was het moment waarop duidelijk werd dat de aanhangers van LXD zich over de hele wereld bevonden. Niels stond voor een nieuwe uitdaging: hoe breng je al deze mensen samen?Om dit aan te pakken, ontwikkelde hij de Learning Experience Canvas, een gratis tool waarmee docenten en ontwerpers gestructureerde leerervaringen kunnen creëren. Steeds meer mensen gingen ermee aan de slag, en zo groeide er een internationale community. Dit mondde uiteindelijk uit in LXDCON, een jaarlijkse conferentie die dit jaar al voor de tiende keer wordt gehouden.

Will verzamelt props in naam van betere leermetaforen. Op zijn bureau? Een filmklapper, vergrootglas, rockmicrofoon, miniatuurhondjes en een plastic zwaard.

Wills geheime (wapen)arsenaal

Smile sheets

<h3>Smile sheets tegen het licht</h3>Een van Wills grootste frustraties? De hardnekkige afhankelijkheid van smile sheets en evaluaties aan het einde van een training. “We meten precies op het moment dat alles nog vers in het geheugen zit. Dat is geen goede manier van meten.” Volgens Will laten meerdere meta-analyses zien dat deze enquêtes nauwelijks iets zeggen over echte leerresultaten. De correlatie was slechts 0,09. “Dat is praktisch niets.”Om professionals te helpen enquêtes te maken die wél iets opleveren, ontwikkelde Will Performance-focused Learner Surveys – een slimmere manier van feedback verzamelen, met vragen die echt iets blootleggen:<ul><li>Hebben deelnemers de stof echt begrepen?</li><li>Zijn ze gemotiveerd om het toe te passen?</li><li>Hebben ze de steun om het geleerde op het werk te gebruiken?</li></ul>Wills advies? “Wat je ook doet, vertrouw niet alleen op learner surveys. Dat is niet genoeg. Maar als je ze dan tóch gebruikt, doe het dan tenminste goed.”

LTEM

<h3>Maak kennis met LTEM</h3>Om learning professionals voorbij de smile sheets te helpen, ontwikkelde Will het Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM). In plaats van alleen aanwezigheid of tevredenheid te meten, stimuleert LTEM organisaties om te kijken naar uitkomsten die er écht toe doen: van besluitvorming en taakuitvoering tot de langetermijneffecten op de werkvloer.“Het is het enige evaluatiemodel dat ik ken waar leerwetenschap is ingebouwd,” zegt Will. “Het duwt ons richting slimmere, realistischere keuzes over wat we meten en waarom.”

En hij benadrukt ook: het hoeft niet meteen perfect. “Je gaat niet de ideale evaluatie bouwen op dag één. Vraag jezelf gewoon af: wat is één stap die we kunnen zetten om dit beter te doen?”

Volgens Will combineert het LTEM-model de logica en strakheid van Spock met de drive en empathie van Captain Kirk. “Er zit leerwetenschap in gebakken, maar ook een duw richting actie.”

Beam me up, LTEM!

<h3>Leer van Will</h3>Will had nooit de ambitie om een thought leader te worden – hij kon gewoon niet om de kloof heen tussen wat onderzoek zegt en wat er in L&amp;D echt gebeurt. Dus die kloof werd zijn missie.Vandaag de dag is Will een van de meest gerespecteerde stemmen op het gebied van evidence-based practice. Zijn doel? De L&amp;D-wereld helpen afscheid te nemen van traditie om de traditie en zich te richten op wat écht werkt. Met humor, eerlijkheid en een flinke dosis bewijs helpt hij learning professionals anders kijken naar wat ze meten, hoe ze lesgeven en waarom dat ertoe doet.En precies die mix van onderzoek, realisme en verfrissend heldere taal brengt hij straks mee naar het podium van de <a target="_blank" href="https://www.anewspring.com/events/ltle-niels-floor-learning-experience-design-lxd">Love to Learn Experience</a>, waar hij dieper ingaat op learning evaluation en LTEM, en praktische tools deelt om te meten wat er echt toe doet.Geen zorgen, de chocolademunten blijven thuis.

Laat Will je inspireren tijdens de Love to Learn Experience

Evalueer hoe je evalueert

Will Thalheimer werd niet van de ene op de andere dag een lichtend voorbeeld op het vlak van leren. Lees over Wills kleurrijke reis naar zijn rol als dé brug tussen leerwetenschap en praktijk.

Hoe Will Thalheimer pleitbezorger werd van evidence-based leerontwerp

Love to Learn Spotlight: Will Thalheimer

learning pioneers

Evidence based learning

learning evaluation

De laatste insights

5 tips om je learning journey te laten stralen

Overstappen naar blended: 3 succesfactoren

Balans in content: de sweet spot tussen leuk en leerzaam

Zo zet je adaptiviteit in bij verschillende startniveaus

Nieuwste inspiratie

Mensen aansturen is moeilijk. De meeste managers zijn niet voorbereid op de lastige dingen als moeilijke gesprekken, conflicten op de werkvloer en teams tevreden houden terwijl er gepresteerd moet worden. En dat is een groot probleem. Slecht management is een belangrijke oorzaak van lage productiviteit. Alleen al door conflicten op de werkvloer verliezen bedrijven in het VK elk jaar zo’n 30 miljard pond(!).

Conflicten met vertrouwen aanpakkenOnderzoek van academici van de Universiteiten van Westminster en Sheffield toonde keer op keer aan dat een gebrek aan vertrouwen in het voeren van lastige gesprekken leidde tot uitstel, waardoor problemen escaleren. Samen met de Britse Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas) waren de onderzoekers ervan overtuigd dat managers met de juiste training conflicten constructief kunnen aanpakken.Zonder harde bewijzen was het echter lastig om organisaties te overtuigen om te investeren in de ontwikkeling van hun managers. Daarom ontwikkelden ze, met steun van de Economic and Social Research Council, het Skilled Managers-onderzoeksprogramma om twee belangrijke vragen te beantwoorden: Kan training het zelfvertrouwen van managers in conflicten vergroten? En levert betere conflicthantering daadwerkelijk voordelen op voor organisaties?

De organisaties

Het team samenstellen

De samenwerking tussen de University of Westminster en Acas was gebaseerd op hun gezamenlijke doel om conflicten op de werkvloer beter op te lossen. Beide organisaties zagen de groeiende behoefte aan een toegankelijke en schaalbare oplossing die meer managers, vooral in kleine en middelgrote bedrijven (KMO’s), zou bereiken. Hun samenwerking was een logische keuze, waarbij Westminster’s kennis van arbeidsrelaties werd gecombineerd met de uitgebreide ervaring van Acas in het oplossen van werkconflicten.

Het perfecte teamMet hun grondige inzicht in de uitdagingen waar Britse managers mee te maken hadden – ondersteund door data uit de praktijk – waren zij het ideale team om een programma te ontwikkelen dat zowel wetenschappelijk onderbouwd als praktisch toepasbaar was. Door het onderzoek van Westminster over de effectiviteit van management te combineren met de praktische aanpak van Acas voor conflicten op de werkvloer, wilden ze een training creëren die daadwerkelijk een verschil zou maken.In april 2019, na uitgebreide research en ontwikkeling, hadden ze een nieuwe face-to-face training ontwikkeld en managers en organisaties geworven om het programma te testen. Alles was klaar om te lanceren. Toen gebeurde het onverwachte…

De uitdaging

Een moeizame start

De teams van de University of Westminster en Acas stonden klaar om hun klassikale training te lanceren. Maar toen legde COVID-19 alles van de ene op de andere dag stil.Hun zorgvuldig ontworpen, persoonlijke aanpak was ineens geen optie meer. Ze moesten alles vanaf de basis herzien en kregen een flinke tegenslag te verwerken. Toch gaven ze niet op. In plaats daarvan zagen ze een nieuwe kans: overstappen naar digitaal. Het enige probleem? Ze hadden weinig ervaring met het ontwikkelen van een e-learning.

Nieuwe kansenVoor de pandemie was hun klassikale training sterk interactief, vol praktijkvoorbeelden en oefensituaties. De overstap naar online zou niet eenvoudig worden. Toch bood de crisis ook nieuwe kansen: de mogelijkheid om veel meer organisaties en managers te bereiken, én om veel gedetailleerdere evaluatiedata te verzamelen.Maar één vraag bleef: hoe behoud je de kracht van face-to-face leren in een digitale omgeving? Op dat moment ontdekten ze aNewSpring — het keerpunt dat alles veranderde.

Het concept

Van theorie naar actie

Met hulp van aNewSpring zette de University of Westminster hun klassikale programma om in Skilled Managers: Productive Workplaces — een online cursus die managers praktische vaardigheden geeft waar ze écht iets aan hebben. Geen saaie theorie, maar een interactieve en flexibele leerervaring die past bij de drukke agenda’s van managers.Inmisceo, een edtech-bedrijf en strategisch partner van aNewSpring, hielp om de inhoud om te zetten in een heldere, toepasbare en aantrekkelijke leerreis. Dankzij hun aanpak sloot de training goed aan op wat managers in de praktijk nodig hebben — makkelijk toegankelijk en meteen bruikbaar op de werkvloer.

<h3>Skilled Managers Training Programme - Online leerplatform</h3>Het Skilled Managers trainingsprogramma werd ontworpen als een online oplossing om de conflicthanteringsvaardigheden van managers in het VK te verbeteren. Het onderzoek betrok meer dan 1.000 managers en 7.000 medewerkers uit verschillende organisaties. Het doel was duidelijk: managers een flexibele en aantrekkelijke manier bieden om hun vaardigheden in conflictoplossing te versterken, zonder hun dagelijkse werkzaamheden te verstoren.Vergeet saaie PowerPoint-slides. Deze training maakt gebruik van praktijkgerichte casussen, rollenspellen en spelelementen om het leren effectief en boeiend te maken. Managers krijgen persoonlijke feedback op hun conflicthantering. De training is bewust flexibel opgezet, zodat zowel kleine als grote organisaties er gebruik van kunnen maken zonder de dagelijkse gang van zaken te verstoren.Om de impact op de lange termijn te waarborgen, krijgen deelnemers voor twaalf maanden toegang tot een online toolkit met praktische hulpmiddelen. Ingebouwde analytics maken het mogelijk om de voortgang te volgen en te zien hoe gedrag zich over tijd ontwikkelt.

Platform features en implementatieHet online platform zit boordevol functies die gericht zijn op het bieden van een uitgebreide en interactieve leerervaring. De belangrijkste aspecten zijn:<ul><li>Korte video&#039;s, scenario&#039;s en simulaties: De cursus kan in ongeveer 3 uur worden afgerond, waardoor het kort en beheersbaar is voor drukke professionals.</li><li>Flexibele toegang: Managers kunnen de cursus in hun eigen tempo doorlopen, zodat het past bij onvoorspelbare schema&#039;s.</li><li>Toegang via mobiel: De training is beschikbaar via een tablet- of smartphone-app, wat zorgt voor gemakkelijke toegang onderweg.</li><li>Virtuele instructeur: De inhoud wordt rechtstreeks gepresenteerd door een instructeur voor de camera, wat de ervaring persoonlijker en boeiender maakt.</li><li>Interactie met scenario&#039;s en kennis-checks: Deze elementen helpen het leren te versterken en de betrokkenheid van de deelnemers te behouden.</li><li>Online toolkit: Er wordt een reeks hulpmiddelen aangeboden om managers na de cursus te ondersteunen, zodat ze door kunnen gaan met leren.</li></ul>

Belangrijkste voordelenToegankelijkheid en flexibiliteitManagers waarderen de flexibiliteit van het platform. Doordat ze de cursus op elk moment kunnen starten en stoppen, kunnen ze de training makkelijk kunnen afstemmen op hun drukke schema&#039;s. Deze functie is vooral handig in sectoren zoals de gezondheidszorg, waar werkpatronen vaak onvoorspelbaar zijn.

Betrokkenheid metenHet online format maakt het mogelijk om de betrokkenheid en leerprogressie nauwkeurig te volgen. Dit omvat:<ul><li>Het monitoren van reacties op vragen en scenario’s</li><li>Het bijhouden van de tijd die aan de cursus wordt besteed</li><li>Het meten van de afrondingspercentages</li></ul>Deze inzichten helpen om te beoordelen hoe goed managers met het materiaal omgaan en hoe effectief de training is.

Geïntegreerde leerervaringHet platform biedt meer dan alleen lessen. Het biedt een volledig geïntegreerde leerervaring:<ul><li>Verwijzingen naar organisatierichtlijnen en procedures: Dit zorgt ervoor dat de training relevant is voor de specifieke werkomgeving van elke manager.</li><li>Downloadbare templates en hulpmiddelen voor planning: Managers kunnen hun leerervaring direct toepassen met praktische tools die hen ondersteunen bij conflictoplossing.</li><li>Real-time communicatie met docenten: Ondersteuning is altijd beschikbaar voor managers die extra begeleiding nodig hebben.</li><li>1:1 video-coachsessies: Persoonlijke coaching zorgt voor een verdere verbetering van de leerervaring.</li></ul>

Het resultaat

Meetbare impact en echte verandering

De resultaten zijn positief en significant. Vooral kleine bedrijven zien de grootste impact. Veel managers zijn aanvankelijk sceptisch, maar hun feedback na het voltooien van de cursus vertelt een ander verhaal.Een manager deelt: &quot;Ik vind de hele cursus nuttig, vooral omdat dit mijn eerste managementrol is. Aangezien ik nog nooit met dit soort situaties te maken heb gehad, vind ik de scenario&#039;s bijzonder behulpzaam.&quot;Een andere manager, met meer dan 25 jaar ervaring, geeft toe: &quot;Ik was er echt niet van overtuigd dat ik veel nieuwe inzichten zou krijgen... Maar ik had het helemaal mis. Ik geniet van elke oefening, vooral de momenten waarop de software aangaf dat ik een incorrect antwoord had gegeven.&quot;

Bewezen resultatenHet programma is niet alleen een succes bij de deelnemers – het wordt ook ondersteund door onderzoek. De cursus is getest in een grootschalige, door de ESRC gefinancierde, willekeurig gecontroleerde proef met 24 organisaties en meer dan 1.000 managers. De resultaten lieten zien dat managers die de cursus voltooiden zich zelfverzekerder voelden in het aanpakken van moeilijke situaties op de werkvloer, het managen van conflicten en het effectief leidinggeven aan hun teams.Organisaties meldden minder werkplekconflicten, een beter teammoraal en zelfs een sneeuwbaleffect waarbij getrainde managers hun inzichten met collega&#039;s deelden. De bedrijven die de grootste verbeteringen zagen, waren de organisaties waar het leiderschap het programma actief ondersteunde.Een manager vatte het samen: &quot;De cursus gaf me de ruimte om na te denken over mijn leiderschapsvaardigheden. De manier van aanbieden en de mogelijkheid om te starten en stoppen wanneer ik wilde, zodat het in mijn agenda paste, waren echt waardevol.&quot;

Resultaten in cijfers:<ul><li>80% van de managers die werden uitgenodigd om deel te nemen aan de hoofdstudie voltooide de cursus.</li><li>84% van de managers gaf positieve feedback over de cursus, waarbij ze hun tevredenheid over de inhoud en de manier van aanbieden benadrukten.</li><li>8 van de 10 managers uit micro- en kleine organisaties waren van plan veranderingen door te voeren in hun managementaanpak na de training.</li><li>Opmerkelijk is dat 4 van de 10 managers hun nieuwe vaardigheden al begonnen toe te passen, zelfs voordat ze de cursus hadden afgerond.</li></ul>

Van twijfel naar succes in online soft skillsMensen hadden hun twijfels of soft skills online geleerd konden worden. Deze cursus bewijst het tegendeel. Door digitale learning te combineren met coaching en praktische tools, hielp aNewSpring een programma te creëren dat niet alleen theorieën onderwijst, maar ook gedrag verandert. Adaptieve leerroutes laten managers moeilijke gesprekken oefenen in een risicoloze omgeving, voordat ze deze in echte situaties toepassen. Ingebouwde tracking biedt organisaties inzicht in hoe hun teams precies verbeteren.

Conflicten op de werkvloer zijn een groot en kostbaar probleem. De University of Westminster pakt dit samen met Acas aan met een digitale leeroplossing voor effectief conflictmanagement.

Samen leren

Cut Through the Noise, Communicate Value met Julie Dirksen

Live Q&A: Hoe Sales Academy training laat plakken

Understand Your Brain, Help People Learn Better met Lauren Waldman

aNewSpring Awards 2024 Live Show

De laatste insights

Training Improvement Café - Aflevering 04: Trainen voor verandering met Dirk Bannenberg

Van PowerPoint naar e-learning: 4 tips om over te stappen naar online leren

Training Improvement Café - Aflevering 03: Leren van marketing

Love to Learn Spotlight: Will Thalheimer

Nieuwste inspiratie

5 tips om je learning journey te laten stralen

Overstappen naar blended: 3 succesfactoren

Balans in content: de sweet spot tussen leuk en leerzaam

Zo zet je adaptiviteit in bij verschillende startniveaus

Samen leren

University of Westminster

Wilde Ganzen

Cambiana

Adaptiviteit

BSL over het belang van investeren in onderzoek naar gepersonaliseerd leren

Martine Paulusse over haar missie om werkplezier te verbeteren

Adaptief leren: Laat studietijd met ruim 30% afnemen

Blended leren

Wat de wetenschap zegt over blended learning

Het verschil tussen blended learning en hybrid learning

Het geheim van een succesvolle blended learning strategie

Blended in de Benelux: hoe ze het aanpakken in Vlaanderen

Inzichten ontvangen in een digitale envelop? Meld je aan voor de Love to Learn Letter!

Jobs-to-be-Done

Verbeter learning design met Jobs-to-be-Done

Jobs-to-be-Done voor learning design; Een frisse blik samen met Mariël Rondeel

Professionals willen geen training. Ze willen het resultaat van de training!

De skills-obsessie

Hoe je online soft skills kunt trainen: leer van Shu-Ha-Ri

Een praktische blik: 8 leeractiviteiten om de soft skills training te verbeteren

Het perspectief van Simon Wallis op de skills-obsessie

Downloads

Hoe word je een blended learning chef?

Succesvolle opleiders zetten de deelnemers op één

Perspectives guide over de ‘skills obsessie’